Psicóloga propõe reflexão sobre as agressões («mobbing») praticadas em meio laboral
Luísa Carrilho
É comum encontrar-se na literatura clássica e nas memórias dos estudantes ao longo dos tempos relatos de intimidação, abuso e maus-tratos, por parte dos colegas; o «bullying» é um fenómeno que existe desde sempre nas sociedades. Porém, este conceito só foi decidido e estudado nos anos setenta, na Noruega, por Dan Olweus. O autor definiu «bullying» como uso sitemático de violência física ou psicológica, por parte de um rapaz ou grupo de rapazes, contra outro rapaz. Mais recentemente, em 1991 redefiniu o seu conceito e concluiu que um «bully» crónico pode arrasar a vida de outro, tanto a nível físico como psicológico. Em Portugal, os estudos de Pereira e col. (1996), revelaram que na zona Norte do país 21% das crianças, entre os 7 e os 12 anos nunca foram agredidas, 73% são agredidas às vezes e 5% muitas vezes. Observou-se, ainda, que em cada cinco crianças, uma foi vítima dos colegas três ou mais vezes no período.
A crescente visibilidade deste fenómeno nas escolas portuguesas constitui preocupação no nosso país; a urgência de intervenção nas crianças envolvidas neste fenómeno é justificada pela instabilidade que o «bullying» provoca no contexto escolar, mas também porque quando avaliado precocemente pode ser preditor de psicopatia. Efectivamente muitos adolescentes «bullies» tornam-se adultos perversos que continuam a agredir os pares ou os seus subordinados em contexto laboral. Quando os comportamentos de «bullying» são observáveis em contextos laborais, designam-se por «mobbing». O «mobbing» pressupõe a criação de um clima emocional no local de trabalho, como rumores, descrédito público e hostilidade. O relacionamento hostil e imoral, considerado como abuso emocional, ou assédio moral no trabalho em relação a um trabalhador, tem como objectivo marginalizar a vítima conduzindo-a a um processo de demissão ou reforma antecipada.
Neste fenómeno de delinquência verifica-se a existência de uma vítima, de um ou mais «mobbers« e de cúmplices colegas e não raras vezes a representação sindical do trabalhador. À agressão vertical, feita pelo superior hierárquico do trabalhador, junta-se a rejeição horizontal por parte dos colegas de trabalho com interesses directos ou indirectos na sua saída da organização. Numa primeira fase, o agressor procura isolar a vítima, e de forma perversa espalha a dúvida e suspeição sobre os seus colegas de trabalho, nomeadamente no que diz respeito às suas competências profissionais ou às suas capacidades empáticas ou de relacionamento social. Ao sentir-se isolada a vítima perde sentido crítico, baixa o seu nível auto-conceito e torna-se manejável pelo seu agressor («mobbers»); então isolada, sem ajuda de terceiros e descredibilizada, acede às propostas do seu agressor. A vítima sente-se forçada a actuar de uma forma com a qual não se identifica, violando os seus princípios éticos. Não o fazendo é discriminada.
Estas agressões emocionais, com sintomatologia como ansiedade, insónia, eczemas, erupções cutâneas e tumores podem provocar danos irreversíveis e, em casos extremos, conduzir ao suicídio.
Ainda que as situações de assédio moral sejam condenadas pela lei portuguesa (Código de Trabalho, Artigos 22º, 26º, 28º e 29º), continua a ser difícil a qualquer trabalhador reivindicar os seus direitos nesta matéria.
É importante reflectir sobre as consequências do «mobbing» que se vem praticando em muitas organizações portuguesas, com absoluto desrespeito pelos trabalhadores.
Expresso, 19/04/2008
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